GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT BẰNG VĂN HÓA CÔNG TY

Xung đột, mâu thuẫn giữa các nhân sự là điều không thể tránh khỏi trong nội bộ Doanh nghiệp (DN). Bên cạnh xung đột có hại thì đôi khi cũng xuất hiện xung đột có lợi. Và câu hỏi đặt ra là: Làm sao để có thể giảm thiểu những xung đột có hại và phát triển xung đột có lợi? Ông Nguyễn Minh Sơn – Tổng Giám Đốc Công ty Cổ Phần Y học Rạng Đông đã chia sẻ vấn đề giải quyết xung đột và quản trị nhân sự trong doanh nghiệp của mình với phóng viên Doanh nhân và Pháp luật.

Ông có thể chia sẻ cơ duyên đến với ngành Y của mình? Tôi xuất thân trong một gia đình có truyền thống làm nghề Y và bố tôi cũng là một bác sĩ tên tuổi ở lĩnh vực này. Ngay từ bé tôi đã có niềm đam mê cháy bỏng với y tế và ngưỡng mộ tài năng của bố nên đã theo học ngành Y ở Nga và Đức. Sau khi học xong Đại học ở nước ngoài, Tôi về Việt Nam làm việc trong cơ sở Y tế tư nhân của bố. Đến năm 1998, Tôi bắt đầu thành lập Công ty CP Y học Rạng Đông. Sau 17 năm hoạt động, hiện nay Công ty đã tạo được chỗ đứng vững chắc trên thương trường. Để tạo được tiếng vang cho Doanh nghiệp, Ông có bí quyết riêng nào trong kinh doanh? Đó là các chiến lược kinh doanh riêng. Tôi dám làm, dám đầu tư và luôn đi đầu xu hướng công nghệ hiện đại. Để Công ty có thể dẫn đầu về các thiết bị công nghệ y tế thì phải có sự đầu tư lớn. Tôi chấp nhận đầu tư dù 5 năm đầu phải bù lỗ, nhưng sau 5 năm thì hệ thống máy móc đó sẽ đi vào guồng quay và đem lại lợi nhuận cho Doanh nghiệp. Trong Doanh nghiệp thường không tránh khỏi những ý kiến trái chiều và mâu thuẫn giữa các nhân sự với nhau. Theo Ông, đâu là nguyên nhân chính gây ra điều này và cách giải quyết ra sao? Theo tôi, nguyên nhân chính dẫn đến xung đột, mâu thuẫn chính là lợi ích. Lợi ích giữa cá nhân và cá nhân hoặc giữa cá nhân với các nhóm người. Để giảm bớt xung đột, mâu thuẫn trong nhân sự thì người lãnh đạo phải xây dựng thành công văn hóa công ty. Và mỗi nhân viên khi vào Công ty đều phải thấm nhuần các nguyên tắc của môi trường văn hóa đó.

Lợi ích chính là một trong những yếu tố chính gây mâu thuẫn. Vậy Ông đã đưa ra chính sách gì để đảm bảo quyền lợi cho nhân viên?

Nhân viên trong Doanh nghiệp của Tôi được chia thành nhiều cấp bậc khác nhau. Đầu tiên là đội ngũ giáo sư bác sĩ – những người có chức vụ cao, cả đời đã nỗ lực, cống hiến hết lòng nên khi về hưu không còn vướng bận, suy nghĩ nhiều về tài chính, lúc này họ chỉ muốn phục vụ thật tốt bệnh nhân. Khi đó, Công ty phải tạo ra môi trường làm việc xứng đáng để các chuyên gia cảm thấy được tôn trọng và có thể chuyên tâm làm việc một cách hiệu quả nhất.

Tiếp đến, là đội ngũ bác sĩ, nhân viên trẻ, học đi làm vì nhu cầu mưu sinh của cuộc sống. Tối thiểu Công ty cũng phải đáp ứng đủ lợi ích cho họ theo Luật lao động. Ngoài lương ra còn thưởng tùy theo nỗ lực và cống hiến của mỗi người. Đặc biệt, Công ty cũng có thêm các chế độ đãi ngộ khác như tạo điều kiện để nhân viên đi học để nâng cao tay nghề, hay chế độ khen thưởng khi học có thành tích.

Theo Ông làm thế nào để có thể giảm thiểu những xung đột có hại và phát triển xung đột có lợi?

Bất kỳ DN nào, khi có quá nhiều xung đột, mâu thuẫn ở mức độ cao sẽ tạo ra sự mất kiểm soát trong tổ chức và gây bất lợi cho DN thì gọi là xung đột có hại. Ngoài ra, còn có những xung đột và mâu thuẫn có lợi cho DN khi nó xuất phát từ những bất đồng về năng lực, tùy vào từng bộ phận khác nhau và gây ra xung đột khác nhau.

Cụ thể, ở bộ phận kinh doanh thì cần phải tạo ra sự xung đột mạnh dẫn đến sự cạnh tranh giữa các nhân viên trong Công ty. Cuối tuần và cuối tháng Công ty sẽ có báo cáo Doanh số của từng nhân viên. Những ai có doanh số cao sẽ được hưởng rất nhiều quyền lợi, còn những người có doanh số thấp thì phải nỗ lực rất nhiều nếu không muốn bị đào thải. Vì vậy cần phải có sự cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân sự.

Vấn đề tuyển dụng và quản trị nhân sự Công ty Y học Rạng Đông thế nào thưa ông?

Thông thường, Tôi sẽ là người phỏng vấn nhân sự cuối cùng để xem nhân viên đó có đáp ứng các tiêu chí Công ty đặt ra hay không. Ngoài trình độ, họ còn cần phải có khả năng tiếp thu tốt, có thể đào tạo được theo mục đích và yêu cầu của Công ty.

Còn về quản trị nhân sự, tôi sẵn sàng lắng nghe, chia sẻ và đối thoại với nhân viên bất cứ lúc nào có thể. Tôi sẽ giúp nhân viên cân bằng giữa cuộc sống và công việc, tránh tình trạng họ cảm thấy mệt mỏi, nản lòng để từ đó yên tâm cống hiến hết mình cho Công ty.

Bình An

(Theo Tạp chí Doanh nhân & Pháp Luật số ra ngày 20/01/2015)